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教师恶性竞争,“坏”的考评机制惹的祸          【字体:
教师恶性竞争,“坏”的考评机制惹的祸
作者:刘艳萍    文章来源:新校长传媒    点击数:777    更新时间:2017-09-30    

 

1988年9月27日,约翰逊和刘易斯百米世纪之战。人类有史以来的6个最好成绩中,刘易斯占三个,约翰逊占二个。良性的竞争,是让伟大的成绩不断刷新的机制保证。在学校,实现理想目标,引导教师和谐有效“竞争”同样重要。



教师恶性竞争,“坏”的考评机制惹的祸


文/刘艳萍,十一学校一分校校长


去年,一位校长朋友问我,有什么办法能让老师们不自私,愿意把自己的教学“干货”拿出来分享?我反问他,为什么老师们不愿意分享?他说:那不明摆着嘛,就怕别人超过自己呗!

老师辛辛苦苦研究出来的好东西,当然不希望被人轻易拿走,这也是人之常情,未必一定要上升到师德问题。但如果一个学校的老师常年彼此戒备,各自为战,甚至为了个人名利而不惜彼此恶性竞争,那学校发展就真的陷入危险境地了。

教师间存在适度竞争不是坏事,可以鼓舞士气,激发热情,提高工作质量和效率。但一旦超过那个“度”,打破人际和谐的平衡,事情就会走向反面。那么,这个“度”,主要靠什么来掌控和调节呢?

我个人认为,一定程度上是学校的考评机制!成也萧何,败也萧何!对于任何组织来说,绩效考评都是一件举足轻重的大事,好的考评机制是有效管理的基础。那坏的呢,不但老师的发展环境遭到破坏,连学生的根本成长利益也无法得到保障。


好的考评机制,将竞争引向外部


说起学校的绩效考评,大多数同仁都有一言难尽之感。这是学校管理中最难把控的一环,弄不好就会出问题。

比如,各校的中、高考奖励办法。一般情况下,学校会对中考、高考的班级进行成绩排名,重奖带班成绩突出的老师个体,一是对这样的老师以示表彰,二是为了刺激其他成绩不好的老师。

看起来,很公平公正,优者奖励,落后者鞭策。实际上呢?这样的考评机制正引导着老师们走向校长最不愿看到的结果:内部恶性竞争!

同样是数学老师,凭什么他总教好学生、拿高奖励,而我总接差班,吃苦受累不得好?于是,为了奖金,为了荣誉,老师们都不愿意去教“差”学生,更不愿意将自己辛辛苦苦研究出来的好东西分享给团队。一个“实际真不好”的考评机制就这样慢慢瓦解了一个学科组,破坏了一所学校的教师文化。

一分校的教师绩效考评办法,最根本的一个原则就是“将竞争引向外部”

学校根据毕业年级的团队建设情况,以及各个学科在区里的排名情况,按照学校制定的相关办法,对每个学科组进行集体绩效考评。比如初三语文组考核结果为一等绩效,那么组里所有语文老师都拿一等绩效。这样的考评制度,非常清楚地告诉老师们,必须打团队战,大家团结起来,相互帮助,共同进步,才能保证本学科成绩在与外部的PK中赢得位置,也就为团队、为自己赢得了较高的绩效奖励。

于是,对于自己是教好学生、还是“差”学生,老师们就不会那么计较,对于团队分享,大家也乐于拿出自己的好东西,因为,只有团队好,自己才能获益。

那么,如何实现对教师个体奉献度的激励呢?主要靠学校的“校内职级评定办法”来解决,业务能力强、学术水平高、教学提升效果突出的老师,可以通过晋升校内“职级”,来提升自己的课时费标准。至于教师职级的评定,维度就很多元了,更关注教师综合素养水平,教学成绩仅仅是个参考因素。


好的考评机制鼓励先进,适度约束“优秀”


每所学校都会制定一套《教师职称评选推荐办法》,除了写有上级部门的相关条件要求外,还会融入学校“本土化”的条款,目的是激励老师们向着学校希望的方向努力。

这样的思路是没错的,一所重视科研的学校,会把教师的科研成果纳入职称的考核维度;而特别看重教师个人成就的学校,也会将老师获得个人荣誉情况作为职称评定的硬指标。

老师们是聪明的知识分子,一旦弄清了“学校会怎样评价我”,就会朝这个方面努力,这就是大家俗称的“踩点”。“踩点”不是坏事,但如果天天忙着写文章,夜夜想着争荣誉,把“让自己更优秀”的手段当成目的,就踩的不是点了,而是不务正业。

老师的正业是什么呢?教书育人!

所以,我们一方面要鼓励老师走向“优秀”,又要用好的机制适度约束“优秀”。比如,在一分校的《教职工职称评定推荐办法》里,我们会将“学术积分”(教科研成果累计积分)这一项设定20分的上限,也就是说你写了再多的文章,搞了再多的科研,在这个评价办法里,也顶多加到20分。

那会不会抹杀老师们搞科研的积极性呢?为了平衡这个消极影响,我们会另外制定一个《学术积分奖励办法》,鼓励老师们进行教育实践研究,各类成果转化成积分,累计到一定数额,就可以获得相应的奖励。达到100分是金奖,超过100也按照100标准兑现奖励。这样,既鼓励老师不断向优秀迈进,又适度约束“优秀”,能够将更多的时间精力投放在教育教学和学生成长上。


好的评价机制,不能不痛不痒


很多学校的工资体系里,都有“全勤奖”这一项,如果这个月没请假,就可以拿到这笔钱。为什么要设这一项呢?主要是担心老师迟到早退、无故不上班,同时激励老师有故也要上班,因为有“全勤奖”跟着。

有了“全勤奖”,真解决了老师“不喜欢上班”的问题吗?多数人的回答是,来不来上班、爱不爱上班,和这笔钱没啥关系,一是数量不多,扣点也不影响什么,二是几乎白给的钱,没什么激励作用。

我在十一学校工作这么多年,工资条里从没有“全勤奖”这一项,但大家依旧早来晚走,也很少请假。为什么?除了对工作负责任、热爱学生之外,还因为绩效工资里每一笔钱都对应着实际的劳动付出,按岗取酬,多劳多得,绩优酬高。

也就是说,干和不干不一样,干好干坏更不一样。好的工资分配办法,拥有巨大的杠杆力量,激励老师勤奋工作、良性竞争。像“全勤奖”这种不痛不痒的考核,最好没有。

当然,太痛太痒也会出问题。比如,教育培训机构新东方于2015年陷入内忧外患,一是线上教育机构雨后春笋般涌现,对缺乏互联网基础的新东方造成巨大冲击,二是集团内部长期推行的“个人收入与招生数量挂钩”的管理层绩效考评制度,导致各地培训点的盲目扩张、恶性竞争,师资良莠不齐,生源大量流失。

“将个人收入与招生数量挂钩”的绩效考核办法,直截了当指向业绩目标,太痛太痒,整个管理层被巨大的利益裹挟,从而导致新东方的发展困境。

所幸,俞敏洪带领团队经过深刻反思,终于意识到是错误的考评机制带来的恶果。

于是,他刮骨疗毒般重新整顿新东方的核心考核机制,首先要求把收入和绩效考核放在一边,所有的考核指标必须跟核心的教学质量、老师素质、消费者口碑挂勾。尽管此举一定时期内造成收入和利润的下滑,却成为新东方起死回生的一剂良药。

由此可见,考评老师,不是一件技术活,不能仅通过一定的量化数据就能判别谁优谁劣。好的考核机制是一套蕴含管理智慧的激励体系。如果想拥有一支高素质、高境界的教师队伍,既精诚团结又良性竞争,那就建立与此目标相匹配的考核机制吧。

考评什么,就会拥有什么!反过来,学校想要什么,就要去考评什么。但要力求方向正确,而不是数字精确。

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